张迪律师

如何看待竞业限制类劳动争议纠纷

黑龙江律师分析案情

　　在法律领域，竞业限制一般指知悉商业机密的劳动者在劳动关系解除后的一定期限内，不得在与原企业有竞争关系的企业任职或自营与原企业有竞争的业务。

　　因疫情影响，劳动关系的稳定性近几年在一定程度内受到冲击，如何正确理解与适用竞业限制以保障企业与劳动者的合法权益？经青云谱区法院对各地近年来审理的涉及竞业限制的案件进行分析，该类案件存在以下特点：

　　部分企业分配机制固化

　　关键岗位主动离职多发

　　案例一:方某某与江西某环境科技有限公司竞业限制纠纷案

　　原告方某某入职被告江西某环境科技有限公司，双方签订《竞业禁止制度及协议》和《专项保密协议》。方某某辞职后，入职广东某公司江西分公司，从事与同业或竞业的工作，江西某环境科技有限公司以此为由拒绝与方某某按约定结算销售提成工资，故方某某提起劳动仲裁和诉讼。

　　法院经审理认为，原告辞职后违反竞业限制的行为,被告江西某环境科技有限公司可以按公司规章制度及时作出处置,或通过其他程序解决,其不予结算的行为,与法律、法规相悖,不予支持。故除了部分销售业绩依约不应结算的之外，法院作出判决依法支持了劳动者诉讼请求。

　　在部分企业，利益分配机制存在一定程度的固化有余、灵活性不足问题，对于处于高管、技术等关键岗位且有较大贡献的劳动者未能视情调整薪资待遇，即便是关键岗位上的员工一般也难以参与利益分配机制的制定，长此以往容易导致该类人员集体跳槽或另立门户，埋下业态竞争风险。如本案中，方某某在企业供职多年，掌握着企业在某些地区的销售、服务网络，其离职后入股一家同业竞争企业，给原企业造成巨大损失。

　　部分竞业限制条款中

　　劳动者损失与补偿应不对等

　　案例二:江西某香料油有限公司与章某某劳动争议纠纷案

　　2018年，原、被告签订《竞业限制合同》，对劳动者的保密义务、竞业禁止义务、违约责任及违约金的金额的计算标准均进行了约定，但特别约定：“雇员在此确认,其将从公司不时取得的薪金和其他补偿或利益均构成其在本合同中所作承诺的对价。”故离职后,被告未从原告处领取竞业补偿金。

　　法院经审理认为，竞业限制补偿金设立的目的,在于补偿劳动者离职后未能从事原有工作,限制就业选择而导致的经济损失的补偿。如果将在职期间用人单位给予的款项视为竞业限制补偿,极易导致用人单位基于其系管理者的地位,将一些属于奖励、激励性质的款项规定为竞业限制补偿,从而影响劳动者的合法权益。

　　依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(四)》第六条的规定，企业与劳动者约定了竞业限制义务，应按劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。部分企业合规意识不足，未依法及时支付离职补偿金，满足特定情形时，劳动者不受竞业限制约束。

　　竞业限制违约金约定过高时

　　由法院酌定金额

　　案例三:洪某与北京某教育公司江西分公司劳动争议案

　　原告在被告处担任专职教师，于2017年签订《竞业限制协议》及《保密协议》，其中约定竞业限制期限2年,经济补偿5000元/月,违约金500000元。洪某离职后加入江西某教育咨询公司，两个公司间存在商业竞争关系。

　　法院经审理认为，原告已违反了《竞业限制协议》，但《竞业限制协议》中约定的违约金500000元,数额过高。考虑地域情况、违约程度、被告支付竞业限制补偿金的数额等因素,最终酌定违约金为150000元。

　　法律对劳动者违反竞业限制的违约金额度没有规定，可由双方约定也可由法院酌定。司法实践中，企业一般无法提供证据证明劳动者违反竞业限制所造成的损失，也没有相应的司法评估体系定损，难以对劳资双方起到清晰有效的规范和约束作用。如果有效改变这一情况，将更有利于保护用人单位和劳动者合法权益。

　　法官提示

　　从竞业限制类劳动争议纠纷案件的分析出发，可以提出更多地保护劳资双方合法权益的建议：

　　一、推动民营企业利益分配机制改革，给劳动者更多的议价话语权；

　　二、加强法律宣传，促使竞业限制相关规定为企业和劳动者所知悉；

　　三、建立竞业限制信息公示平台，进一步规范劳动关系；

　　四、推动建立竞业限制违约行为评估认定体系，统一确定违约金标准。